La Dares publie de nouveaux résultats sur l’évolution des conditions de travail et des risques psychosociaux en France. Fondée sur l’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025, cette analyse met en évidence plusieurs évolutions depuis 2016 : recul de l’intensité du travail, amélioration de certaines relations professionnelles et du sentiment de pouvoir réaliser un travail de qualité, mais aussi maintien de fortes contraintes physiques et progression de certaines formes de comportements hostiles.

Une enquête pour suivre l’évolution des conditions de travail

L’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025, menée par la Dares, s’inscrit dans une série d’enquêtes conduites depuis près de cinquante ans. Elle permet de suivre dans le temps les conditions dans lesquelles les personnes travaillent et la manière dont elles les perçoivent.

La collecte s’est déroulée de juillet 2024 à avril 2025. 25 300 questionnaires ont été recueillis en face-à-face, complétés par un autoquestionnaire pour les questions les plus sensibles. L’enquête documente notamment les risques psychosociaux, le stress au travail, la pénibilité, la soutenabilité du travail, les accidents du travail et, plus largement, la santé au travail.

Cette nouvelle édition permet notamment de comparer la situation observée en 2024 avec celle de 2016.

Une baisse inédite de l’intensité du travail

L’un des principaux enseignements concerne l’intensité du travail.

En 2024, 38 % des salariés sont exposés à au moins trois contraintes de rythme, contre 43 % en 2016. Pour la première fois depuis que cet indicateur est mesuré, cette exposition diminue.

Plusieurs indicateurs de pression temporelle reculent également. Ainsi, la proportion de salariés déclarant devoir toujours ou souvent se dépêcher diminue de quatre points entre 2016 et 2024.

Pour autant, les contraintes restent importantes. En 2024, 41 % des salariés déclarent devoir toujours ou souvent se dépêcher, 41 % estiment être sollicités pour une quantité de travail excessive et 46 % disent devoir penser à trop de choses à la fois.

Ces évolutions ne concernent pas toutes les catégories professionnelles de la même manière. Les employés peu qualifiés se distinguent notamment par une évolution moins favorable de plusieurs indicateurs liés à l’intensité du travail.

Des contraintes physiques toujours très présentes

Les transformations du travail n’ont pas fait disparaître les expositions physiques.

En 2024, 39 % des salariés sont exposés à au moins trois contraintes physiques, contre 40 % en 2016. Cette relative stabilité masque toutefois de fortes différences selon les professions.

Ainsi, 74 % des ouvriers peu qualifiés sont concernés, contre seulement 8 % des cadres.

Pour certaines catégories, la situation s’est même dégradée depuis 2016. La proportion de salariés concernés augmente notamment parmi les employés qualifiés et les employés peu qualifiés.

Ces résultats rappellent que la prévention des risques professionnels doit continuer à prendre en compte les manutentions, les postures pénibles, les déplacements, les vibrations ou encore les autres contraintes physiques liées à l’activité réelle de travail.

Des contraintes horaires légèrement moins fortes

Les contraintes liées aux horaires évoluent peu, voire diminuent légèrement.

En 2024, 54 % des salariés travaillent au moins occasionnellement en horaires atypiques, c’est-à-dire le samedi, le dimanche, le soir ou la nuit. Cette proportion a diminué de deux points depuis 2016.

Les situations diffèrent toutefois entre les femmes et les hommes. Les hommes sont davantage concernés par les horaires atypiques, tandis que les femmes déclarent plus fréquemment une journée de travail morcelée ou des difficultés à s’absenter en cas d’imprévu personnel ou familial.

Des exigences émotionnelles toujours présentes

Le travail implique aussi, pour de nombreux salariés, de gérer leurs propres émotions ou celles des personnes avec lesquelles ils sont en contact.

En 2024, 71 % des salariés sont en contact direct avec le public. Parmi les différentes exigences émotionnelles mesurées, 44 % déclarent être au contact de personnes en situation de détresse et 53 % être amenés à devoir calmer des personnes.

Par ailleurs, 27 % des salariés déclarent devoir toujours ou souvent cacher leurs émotions au travail, soit deux points de plus qu’en 2016. Les employés figurent parmi les catégories les plus concernées.

Ces situations rappellent que certains risques professionnels ne sont pas uniquement liés aux contraintes physiques ou à la quantité de travail. Les relations avec le public, les usagers, les patients ou les clients peuvent également constituer une dimension importante des conditions de travail.

Une évolution contrastée de l’autonomie

L’autonomie constitue une autre dimension importante des conditions de travail.

En 2024, 41 % des salariés sont concernés par un manque d’autonomie dans l’organisation du travail, soit trois points de moins qu’en 2016. La proportion de salariés ne pouvant pas développer suffisamment leurs compétences recule également.

Mais, là encore, les évolutions sont contrastées.

La part des salariés manquant de marge de manœuvre dans la réalisation de leurs tâches reste stable, à 31 %. La situation se dégrade même pour certaines catégories, en particulier les employés peu qualifiés.

L’autonomie ne signifie pas simplement « être libre » dans son travail. Elle renvoie notamment à la possibilité de s’organiser, de prendre des initiatives, de faire face aux imprévus, d’adapter les délais ou encore d’intervenir sur la quantité de travail demandée.

De meilleures relations de travail, mais davantage de comportements hostiles

Plusieurs indicateurs concernant les relations professionnelles s’améliorent.

En 2024, 21 % des salariés connaissent des relations dégradées avec leur hiérarchie, soit cinq points de moins qu’en 2016. Les relations dégradées avec les collègues diminuent également, tout comme l’isolement au travail.

Mais cette évolution positive s’accompagne d’un signal plus préoccupant : 31 % des salariés déclarent avoir été confrontés à au moins une forme de comportement hostile, soit deux points de plus qu’en 2016.

La progression concerne notamment les blagues blessantes ou les propos obscènes. Les femmes restent davantage exposées que les hommes à ces comportements et l’écart s’est accru depuis 2016.

Ces résultats invitent donc à ne pas considérer les relations de travail sous un angle unique : une amélioration globale du soutien ou des relations avec la hiérarchie peut coexister avec le développement de certaines formes de comportements hostiles.

Le sentiment de faire un travail de qualité progresse

La Dares met également en évidence une évolution positive du rapport au travail.

En 2024, 82 % des salariés déclarent éprouver souvent ou toujours la fierté du travail bien fait, soit dix points de plus qu’en 2016.

Cette amélioration ne signifie cependant pas que les difficultés pour réaliser un travail de qualité ont disparu.

Près d’un salarié sur quatre estime ne pas avoir assez de temps pour effectuer correctement son travail et près d’un sur trois considère ne pas avoir suffisamment de collaborateurs.

Ces résultats mettent en lumière une question centrale en prévention : celle des moyens dont disposent réellement les salariés pour faire un travail qu’ils considèrent comme satisfaisant et de qualité.

Les changements dans le travail : quelle place pour les salariés ?

L’enquête apporte également des éléments sur les transformations organisationnelles.

Environ quatre salariés sur dix déclarent que leur environnement de travail a été fortement modifié au cours des douze derniers mois.

Parmi les salariés concernés par ces changements, plus de six sur dix déclarent ne pas avoir été consultés et environ quatre sur dix estiment ne pas avoir bénéficié d’une information suffisante et adaptée.

Ces résultats rappellent l’importance d’associer les salariés aux transformations qui affectent leur activité. Ils soulignent également l’intérêt du dialogue professionnel et du dialogue social pour anticiper les conséquences des changements sur les conditions de travail.

La soutenabilité du travail reste un enjeu majeur

Un résultat appelle particulièrement l’attention.

Alors même que plusieurs indicateurs de conditions de travail s’améliorent, la proportion de salariés estimant ne pas pouvoir tenir dans leur travail sur la durée progresse.

En 2024, 41 % des salariés déclarent ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu’à la retraite, contre 38 % en 2016.

La question de la soutenabilité du travail dépasse donc la seule exposition à un risque donné. Elle interroge la possibilité de continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions au fil des années.

Elle renvoie notamment aux enjeux de prévention de l’usure professionnelle, d’aménagement des parcours, de maintien en emploi et d’adaptation du travail aux évolutions de l’âge et de la santé.

Des chiffres au travail réel : comment passer à l’action ?

Ces résultats constituent avant tout des repères nationaux. Les données présentées dans cette publication portent sur l’ensemble de la France et ne proposent pas, à ce stade, de résultats spécifiques pour La Réunion.

Ils ne permettent donc pas d’affirmer que les salariés réunionnais sont exposés dans les mêmes proportions ou que les évolutions observées depuis 2016 sont identiques sur le territoire.

Mais ces chiffres peuvent être utiles pour ouvrir le questionnement dans les entreprises réunionnaises.

L’enjeu n’est pas simplement de comparer son entreprise à une moyenne nationale. Il s’agit plutôt d’utiliser ces résultats comme des points d’attention : retrouve-t-on certaines de ces situations dans notre entreprise ? Qui est concerné ? Dans quelles circonstances ? Et pourquoi ?

Partir du travail tel qu’il se réalise vraiment

Pour les entreprises, les représentants du personnel et les acteurs de la prévention, prévenir les risques suppose d’abord de partir du travail réel.

Le travail prévu par une procédure, une fiche de poste ou un planning ne correspond jamais complètement au travail qui doit effectivement être réalisé.

Dans l’activité quotidienne, les salariés doivent faire face à des imprévus, gérer des priorités contradictoires, compenser un manque de moyens, répondre aux demandes des clients ou des usagers, s’entraider, interrompre une tâche pour en traiter une autre ou encore trouver des solutions pour atteindre les objectifs fixés.

C’est dans cet écart entre ce qui est prévu et ce qu’il faut réellement faire pour que le travail puisse être réalisé que peuvent apparaître des difficultés, mais aussi des ressources et des solutions.

Donner la parole aux personnes qui réalisent le travail

Les indicateurs statistiques permettent de repérer des sujets de vigilance. Ils ne suffisent toutefois pas à expliquer pourquoi une difficulté apparaît.

Comprendre une situation de travail nécessite donc de mettre les chiffres en discussion avec les salariés concernés.

Une charge de travail excessive peut, par exemple, avoir des causes très différentes : manque d’effectifs, objectifs difficilement atteignables, répartition des tâches, problèmes d’outils, interruptions fréquentes, procédures inadaptées, manque de coordination entre services ou accumulation d’imprévus.

De la même manière, derrière un indicateur de manque d’autonomie peuvent se trouver des situations très différentes selon les métiers : impossibilité de modifier son planning, marges de manœuvre limitées face à un client, procédures trop rigides ou impossibilité de prendre une décision sans validation hiérarchique.

L’analyse du travail permet précisément de comprendre ce qui produit la difficulté dans la situation concrète.

Rechercher les causes avant de chercher les solutions

Une démarche de prévention efficace ne consiste donc pas uniquement à constater qu’un problème existe.

Elle cherche à comprendre :

Dans quelles situations la difficulté apparaît-elle ? Qu’est-ce qui, dans l’organisation du travail, contribue à la produire ? De quelles ressources les salariés disposent-ils pour y faire face ? Sur quoi peut-on agir collectivement ?

Cette démarche permet de passer du constat à l’action.

Elle évite également de faire reposer la prévention uniquement sur les comportements individuels. Face à une surcharge de travail, par exemple, la réponse ne peut pas se limiter à apprendre aux salariés à « mieux gérer leur stress ». Il convient également d’examiner la charge, les objectifs, les effectifs, les moyens disponibles, les priorités et l’organisation du travail.

Agir sur le travail et son organisation

La prévention vise ainsi, chaque fois que cela est possible, à agir en amont sur les causes et les déterminants des situations de travail.

Les solutions peuvent concerner l’organisation, les équipements, les effectifs, la répartition des tâches, les horaires, les procédures, les objectifs, les espaces de discussion ou encore les modalités de coopération.

Elles gagnent à être élaborées avec les personnes directement concernées : salariés, encadrement, représentants du personnel et acteurs de la prévention.

Les données statistiques constituent alors un point de départ pour questionner le travail, et non une fin en soi.

Pour les acteurs de la prévention à La Réunion, les résultats de la Dares peuvent ainsi servir de support pour ouvrir le dialogue :

Retrouve-t-on ces situations chez nous ? Dans quels métiers ou services ? Comment se manifestent-elles concrètement ? Quelles en sont les causes ? Et que pouvons-nous transformer collectivement pour améliorer les conditions de travail ?

C’est en reliant les chiffres aux situations concrètes rencontrées par les travailleurs que les données sur les conditions de travail peuvent pleinement devenir un outil au service de la prévention.

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Source : Dares, Dares Analyses n° 37, « Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ? », septembre 2026.

Pour consulter la publication et les données associées :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-evolutions-des-conditions-de-travail-et-des-risques-psychosociaux-depuis-2016

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